Бизнес на удаленке: настольная книга мобильного руководителя - Иван Абрамовский

Например, при приеме на работу в «ЛидерТаск» кандидат читает и подписывает все ЛНА. За этим следит наш менеджер по работе с персоналом. Мы поясняем, что компания не требует установки на рабочий компьютер программного обеспечения, которое будет следить за его работой (никому не нравится, что за ним следят), но в случае конфликта мы имеем законное право потребовать установки этого инструмента. Отказ сотрудника в таком случае может быть условием для увольнения.

Вот так вы получаете мощный инструмент для контроля над дистанционным сотрудником.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Это документ, регламентирующий деятельность сотрудников организации, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты, отпуска и другие условия (ч. 4 ст. 189 ТК).

Работодатель вправе оформить ПВТР как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК). Если такового в организации нет, то Правила трудового распорядка оформляются как самостоятельный документ. Типового бланка ПВТР в зако- нодательстве нет, документ составляют в произвольной форме. Обычно в нем указывают:

• общие положения;

• порядок приема, перевода и увольнения сотрудников (гл. 11–13 ТК);

• основные права и обязанности сотрудников (ст. 21 ТК);

• основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК);

• режим рабочего времени и времени отдыха (гл. 15–19 ТК);

• оплату труда (гл. 20–21 ТК);

• поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК);

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины (ст. 192 ТК);

• материальную ответственность работодателя (гл. 38 ТК).

Чем подробнее вы опишете все взаимодей- ствия, регулирующие трудовые отношения, тем меньше останется слепых пятен во взаимодей- ствии. ПВТР регулирует буквально все.

Порядок премирования можно подробно не перечислять, а сделать, например, отсылку на Положение о премировании работников при условии, что такой перечень там содержится.

В разделе «Меры взыскания, применяемые к работникам» следует перечислить дисциплинарные взыскания, которые возможно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). ВАЖНО! Меры взыскания «штраф» в ТК РФ нет. И тут я согласен полностью – штрафы в организации не нужны и пользы не принесут.

Иные виды дисциплинарных взысканий не допускаются.

Важно! Отсутствие в ПВТР обязательных условий может послужить поводом как для привлечения работодателя к административной ответственности, так и для инициации коллективного трудового спора.

Помимо обязательных условий в правила внутреннего трудового распорядка можно включить дополнительные положения, которые характерны для конкретного работодателя. Дополнительные условия, включенные в ПВТР, не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях.

Положение о работе с персональными данными

Правила, по которым нужно обрабатывать персональные данные сотрудников, работодатель обязан закрепить в локальном акте организации. Например, в положении о работе с персональными данными работников. Положение составьте по форме, которую утвердили сами.

Определите в документе для каждой цели обработки:

• категории и перечень персональных данных;

• категории субъектов персональных данных;

• способы и сроки обработки и хранения данных;

• порядок уничтожения персональных данных, когда достигли цели их обработки или наступили иные законные основания.

Не включайте в локальный акт положения, которые ограничивают права работников или включают полномочия и обязанности, которых нет в законе. Например, нельзя прописать в положении обязанность работника в течение определенного срока предоставить паспорт, если он поменял фамилию. Закон запрещает включать такие условия в положение о работе с персональными данными (п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

После того как составите положение о работе с персональными данными, утвердите его приказом работодателя.

Режимы работы по ТК: дистанционный, офисный, комбинированный

Комбинированный режим работы (гибрид) предполагает, что сотрудник работает иногда дистанционно, а иногда на стационарном рабочем месте, то есть в офисе.

Раньше такой режим работы тоже применяли, но делали это незаконно. Трудовой кодекс не позволял заключить трудовой договор с комбинированным режимом работы, поэтому сотрудников оформляли в обычном порядке, будто они работают в офисе, но позволяли иногда работать из дома.

Теперь режим комбинированной дистанционной работы абсолютно законен (ч. 2 ст. 312.1 ТК). Достаточно согласовать подобные условия с работником. С действующим – в дополнительном соглашении. При приеме нового сотрудника – непосредственно в трудовом договоре.

Пример

Место работы: Общество с ограничен-ной ответственностью «Ромашка».

Адрес нахождения офиса: г. Ярославль, ул. Космонавтов, 11, помещение 1.

Работник выполняет трудовую функ- цию как на стационарном рабочем месте по адресу Работодателя: г. Ярославль, ул. Космонавтов, 11, помещение 1, так и вне места расположения Работодателя, по ме- сту жительства Работника: г. Владивосток, проспект Победы, 1, или в любом другом месте по его усмотрению. Работа из офиса: понедельник – среда. Удаленная работа: четверг, пятница.

Дистанционный режим работы. Федеральным законом от 08.12.2020 №407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.

Трудовой договор и дополнительное соглашение, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

• усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя;

• усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель должен только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней).

В настоящее время у меня в компании еще не внедрен КЭДО, поэтому я пользуюсь правом ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ и отправляю трудовой договор почтой для подписания.

Офисный режим работы я в этой книге раскрывать не буду, так как сама суть книги направлена на то, как перевести работу компании на удаленку. Помните, для чего мы все здесь собрались? Так что идем дальше.