Бизнес на удаленке: настольная книга мобильного руководителя - Иван Абрамовский

Анекдот из реальной жизни

Как отличить руководителя-чайника от профессионала? Конечно же по скорости увольнения сотрудников.

Мудрость гласит: нанимай медленно, увольняй быстро. Полностью с ней согласен. Хотя в жизни все немного сложнее. Например, необходимо было нанять специалиста по важному направлению еще вчера. И тогда берем первого, кто подошел, лишь бы занять вакансию. Или же мы тянем с увольнением, мысль пришла давно, но нам не хочется заводить этот разговор, так как, понятное дело, процесс не из приятных. Гораздо лучше выдавать премии и хвалить, чем увольнять. Но нужно понимать, что чем дольше мы затягиваем с увольнением, тем больше денег теряем и сложнее будет расходиться.

Тема очень важная, можно даже сказать опасная. Здесь много подводных камней. А каждый такой камень – это потенциальные расходы, походы в суд, куча времени, сил и энергии.

Расскажу о показательной истории, которая произошла в нашей компании «ЛидерТаск». Работал у нас один программист на удаленке, трудился вроде бы неплохо, но как командный игрок был плох. Люди не могли с ним сработаться, плюс он нарушал внутренние правила. В конце концов было принято решение с парнем расстаться, и тут началось самое интересное. Мы по своей неопытности заключили с ним обыкновенный типовой трудовой договор, при этом работал он удаленно из другого города. Все как мы любим. Мы сообщили ему, что будем расходиться и в качестве компенсации предложили сверху к увольнительным размер одного оклада. На что тот заявил, что условия его не устраивают и подписывать заявление об увольнении по собственному желанию он не будет, только по сокращению штата. В этом случае по закону мы должны убрать эту должность из штатного расписания, чего нам, конечно же, не нужно.

Парень ставит условие – компенсация сверху в размере 3–4 окладов, объясняя тем, что в крупных компаниях в таких случаях сотрудникам платят и по 6 окладов. Мы от такого расклада опешили, но продолжали выстраивать с ним диалог, приглашали к себе в офис, раз за разом получая отказ. На связь сотрудник шел плохо, ответы отправлял через юристов, общался достаточно нагло. А спустя время нам поступила претензия, которую он накатал в трудовую инспекцию: дескать, его ущемили в конституционном праве. Мы тут же отключили парня от GitHub (сервис для хранения исходных кодов программ), так как опасались, что он может и там напакостить. Стали работать с юристами и поняли, что, действительно, в его договоре было прописано, что его рабочее место находится по адресу проживания и больше ничего. То есть, несмотря на то что договор был на полтора листа А4, по нему выходило, что главная обязанность сотрудника, которого мы нанимаем, просто получать зарплату два раза в месяц. Это была наша ошибка.

В итоге мы согласились выплатить бывшему работнику кругленькую сумму, чтобы выйти на мировую. Эта история стала для нас поворотным моментом. Я впервые столкнулся с подобной ситуацией и начал искать пути решения. Встал вопрос, как сделать так, чтобы ситуация не повторилась. Мы решили выписать все уязвимые места, которые были в наших документах на этот момент. Вот что мы обнаружили.

По текущему типовому трудовому договору нельзя просто так уволить сотрудника, если только он не уйдет по собственному желанию. Я не беру в расчет варианты «по статье», то есть за нахождение в нетрезвом виде, регулярные опоздания, невыполнение должностных обязанностей и т.д. Все это надо фиксировать и оформлять документально, что в варианте на удаленке сделать непросто.

Если сотрудник ушел по собственному желанию, он может передумать, аннулировав заявление, и вернуться к вам на работу. Да, это тоже было для нас новостью. Вот что написано в законе.

Сотрудник имеет полное право аннулировать свое заявление на увольнение до окончания (24:00 часов) того дня, который он указал в нем в качестве последнего рабочего (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Чтобы такого не происходило, надо увольнять по соглашению сторон с выплатой компенсации. Естественно официально. Таким образом сотрудник не сможет забрать заявление.

У нас отсутствовали или были только частично локально нормативные акты. Они-то как раз и нужны, чтобы регламентировать работу в компании, в том числе найм и увольнение, чтобы в случае чего можно было на них ссылаться.

У нас не было разделения трудовых договоров на дистанционный формат работы, офисный и гибридный.

У нас не было точных обязанностей и KPI для сотрудников. Они всегда должны быть детально прописаны.

Мы не знали, как оформить сотрудника на испытательный срок по закону и безопасно для нас. Когда мы выписали эти уязвимые места, то ршили максимально их закрыть. Благодаря юристам мы сформировали мощную, надежную, но в то же время простую систему. Она стала фундаментом для дальнейшего развития, и теперь мы можем не переживать, что кто-то будет диктовать нам свои условия.

Я, наконец, понял, почему в банках такие большие договоры и расписываться в них надо с обеих сторон на каждом листе, еще и с расшифровкой фамилии. Банкиры понимают толк в людских отношениях и искушениях.

Легко ли уволить сотрудника? НЕТ! Увы и ах.

Самая большая сложность – это подготовить все необходимые документы, сопровождающие процедуру увольнения по статье, выдержать сроки между составлениями определенных документов. Также нужно иметь в наличии документы, определяющие стандарты должности, поведения и т.д.

Увольнение по инициативе работодателя

Основания для расторжения прописаны в ст. 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника.

Если мы говорим о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за проступок, то необходимо иметь доказательную базу:

• служебные записки о проступке;

• объяснительные;

• акты об отказе давать объяснения.

У вас должны быть понятные критерии оценки эффективности, на основании которых, например, можно уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок или не соответствующего должности. В этом случае должна быть проведена аттестация на основании Положения об аттестации (которое у вас тоже должно быть). На соответствующих документах ставятся подписи обеих сторон об ознакомлении.

Крылатая фраза «Без бумажки ты букашка…» (продолжение знаете) – приобретает реальные черты. Все должно быть безукоризненно оформлено.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Главное – взаимные договоренности.

Чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.

Поэтому составьте отдельный документ, в котором пропишете все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, ставьте комментарий на за- явлении работника